EL MOLINO No. 10

Editorial Bulto de sal El saber de la Organización ¿Qué es una estrategia? La planificación estratégica El cambio planeado El clima óptimo para el cambio Áreas de trabajo de las ONG en desarrollo sostenible Sinergia le dijo a holística Competitividad, una clave para el desarrollo del sector rural Reingeniería ¿Qué tan bueno es el ambiente en su organización?

El saber de la organización

Cuando muchos de nosotros creíamos tener un método de aprendizaje, ahora encontramos que hay que aprender a aprender en grupo y aún más; debemos crear organizaciones que aprendan, o buscar vincularse a ellas por su alta capacidad competitiva.

Esto implica una transición del conocimiento personal al conocimiento colectivo, compartido. Este recorrido va del saber tácito, que es aquel que se adquiere a través de la experiencia, de manera empírica. Al conocimiento explícito que es el que se encuentra registrado en teorías y libros, donde todos saben lo que yo sé y viceversa.

Bajo la premisa de que no se puede conocer todo de todo, y por todos, este nuevo enfoque de organizaciones que aprenden, parte de un nuevo pensamiento para toda la organización: el conocimiento también es un insumo, un insumo diferente.

Aunque parezca extraño, no todas las organizaciones están conscientes de que el conocimiento es parte del trabajo y que es diferente del resto de las materias primas que se manejan. El conocimiento como lo humano, está vivo, es independiente, libre, virtual, soberano y en ocasiones también es soberbio. Lo único en común con los demás insumos es que igualmente es un recurso escaso.

Extrañamente, el conocimiento es un insumo pero a la vez forma parte de la organización, está en cada persona, no es producto de las máquinas, ni está en los almacenes o en el inventario. Hacerlo productivo no es cuestión solo de comprar equipos o programas de computador. Requiere algo mucho más sofisticado y complejo, demanda de un cambio cultural y de la voluntad humana.

¿Cómo crear el conocimiento ? (si es que puede surgir de la organización)
¿Cómo adquirirlo? (si debemos traerlo de afuera)
¿Cómo hacer que llegue a todos y cada uno de los integrantes de la organización?

Los otros aspectos se refieren a su utilización

• ¿Cuál es el tipo de conocimiento relevante para la organización?

• ¿Cómo saber cuándo realmente una organización aprende?

• ¿Cómo hacer para que el conocimiento no se pierda cuando la gente se vaya?

Bajo este contexto, se ha pensado que una organización que aprende es aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y modificar conductas con base en ese aprendizaje.

De las actividades diarias cada directivo y operario obtiene conocimientos, y de estos saca sus propias conclusiones. Con base en estas, pasa del pensar al actuar. Esto es algo natural, continuo, inevitable y espontáneo. En una organización que aprende, este proceso es organizado, deliberado y proactivo, fundamentalmente para:

• Resolución sistemática de problemas. Mediante decisiones objetivas, documentadas y apoyadas en evidencias, preferentemente mediante el método científico.

• Experimentar con nuevos enfoques. Poner a prueba el conocimiento existente, para expandir horizontes, buscar nuevos y mejores conocimientos. Experimentar.

• Aprender de la propia experiencia e historia pasada. Revisar aciertos y errores, para evitar el éxito improductivo: aquel que ocurre cuando algo sale bien y nadie sabe porque.

• Aprender de las prácticas modelo. Compararse con los demás, mediante estudios de referencia.

• Transferir el conocimiento rápida y eficientemente a toda la organización. Desarrollando sistemas, procesos, tecnología. Generando una nueva apertura a la crítica, a aquello que falta por aprender o por compartir.

Las organizaciones que aprenden pertenecen aquellas que construyen conocimiento como un producto
importante, entienden que los continuos

mejoramientos requieren un compromiso de aprendizaje, de aprender cómo aprender juntos, y también saben que si ese aprendizaje no se puede medir no se podrá mejorar.

Si las organizaciones son productos del aprendizaje, o si el aprendizaje proviene de la organización, o ambos. Lo cierto es que ninguno de los dos se daría sin la voluntad de aprender y compartir el conocimiento en uno u otro sentido, ese es el principal reto.

Hacia un Seguimiento del Aprendizaje.

Etapas

1. Cognoscitiva. Los miembros de la organización tienen contacto con las nuevas ideas, expanden sus conocimientos y comienzan a pensar diferente.

2. Conductual. Hay cambios de conducta, transmisión de premisas y modelos de pensamiento.

3. Mejoramientos. Existencia de resultados medibles y observables en mejoras, calidad y participación en el mercado, otras ganancias y obtención de valores tangibles.
   

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia