EL MOLINO No. 4
Separata
El fortalecimiento de las organizaciones es invertir en ellas,
significa levantarse cada día pensando en qué
se puede hacer por mejorarlas. La búsqueda de nuevas
alternativas, es la búsqueda por mejorar la calidad
de vida de cada persona y una de las mejores formas para lograrlo
es conocer las bases que hacen posible que hoy en día
se logren mejores resultados dentro de una organización.
Por esta razón, la separata arranca con las principales
escuelas de la Teoría Organizacional: la escuela clásica
de Taylor y la administración científica; Weber
y la burocracia; y por último Fayol, Barnard y la teoría
administrativa.
Administración científica:
Frederick W. Taylor
Los teóricos de la escuela clásica fueron en
su mayoría ingenieros que vieron en las máquinas
el éxito de sus organizaciones. Las personas, es decir
los trabajadores, simplemente eran una parte más de
la maquinaria. El énfasis de las organizaciones se
confería a la estructura, el orden, la organización
formal y la importancia por el producto final.
Frederick W. Taylor, ingeniero mecánico, se interesó
en las técnicas del trabajo. Creía que un análisis
objetivo de los hechos recopilados a través de la experimentación
científica podía revelar la mejor manera de
organizar el trabajo en las organizaciones. Se enfocó
en el
trabajo obrero y pensó que la administración
era la responsable de organizar las tareas de los trabajadores.
Suponía que la comunicación descendente, aquella
que se da desde los supervisores a los obreros, era la mejor
manera de enseñarles a desempeñar sus labores
y que de esta forma los trabajadores entendían lo que
se les decía y estaban de acuerdo en efectuarlo. Creía
que producir, significaba la máxima ventaja económica
para los trabajadores y por tanto estos se apegarían
a las instrucciones. No prestó atención al hecho
de que los trabajadores hablaban entre sí, que los
grupos de trabajo interpretaban las instrucciones de manera
diferente ya que no existían canales de comunicación
y en ocasiones los grupos tomaban decisiones para mantener
estándares bajos de producción.
Una ciencia para cada elemento del trabajo de un hombre,
con el fin de sustituir el antiguo método empírico.
Seleccionar, adiestrar, enseñar y desarrollar científicamente
el trabajo.
La gerencia coopera con el trabajador y así asegura
que se cumplan los principios de la ciencia que se ha desarrollado.
División del trabajo, entre la administración
y los trabajadores.
El hombre está motivado por las necesidades económicas.
La oferta de bienes económicos puede incrementarse
a través del uso más eficiente de los recursos
humanos.
¿Cuándo habla con personas de su ONG se asegura
de que le han entendido lo que les dice?
¿Se ha preguntado cuál es el resultado que usted
y las personas de su ONG están buscando? ¿Cuáles
son? ¿En qué se parecen y en qué se diferencian?
¿Con qué frecuencia analiza y aplica los consejos
de otros? ¿En qué se basa para acatarlos o rechazarlos?
La burocracia: Max Weber
Max Weber, sociólogo alemán, es reconocido
como el padre de la burocracia, a la que consideró
superior a cualquier otra forma de organización. La
burocracia representa un modelo de estructura organizacional
en la que la comunicación es muy formal y la flexibilidad
es mínima. El énfasis en las reglas y procedimientos
exige que la comunicación inicie en la punta de la
jerarquía o cadena de mando. La comunicación
en los niveles bajos de la cadena de mando es inexistente.
- División del trabajo
- Jerarquía
- Reglas y procedimientos
- Calificación profesional
- Relaciones impersonales
¿En alguna ocasión ha observado el recorrido
que hace una información hasta su lugar de llegada?¿Es
la misma en todo su recorrido? ¿Cómo llega esa
información?
Administración: Henry Fayol
La teoría administrativa se asemeja a la burocracia.
Ambas hacen énfasis en la especialización, la
jerarquía, el profesionalismo, generan rigidez e impersonalidad.
Los representantes más destacados de esta teoría
fueron Henry Fayol y Chester Barnard, quienes estuvieron orientados
a la acción. Con Fayol la comunicación es el
proceso de transmitir información de arriba hacia abajo
en la cadena de mando ya que las órdenes son consideradas
como el foco de las actividades administrativas. Pero Fayol,
consciente de la lentitud del proceso, creó el principio
del "puente" diseñado para permitir la desviación
de los canales formales de comunicación cuando dos
gerentes del mismo nivel necesitaban comunicarse para efectuar
una actividad en común. Dicha comunicación debe
estar autorizada por los superiores inmediatos y limitarse
a las reglas previamente establecidas por la organización.
División del trabajo
- Unidad de dirección
- Centralización del poder
- Autoridad y responsabilidad
- Remuneración
- Disciplina
Funciones de la administración
- Planificación
- Organización
- Mando
- Coordinación
- Control
¿Usted cree que una orden es lo mismo que comunicarse?
¿Cuál es la diferencia?
¿Cuál cree usted que es la mejor manera de transmitir
información a las demás personas?
Aceptación: Chester Barnard
Con Barnard se inició el reconocimiento a la importancia
de los factores humanos en las organizaciones, demostrando
que la existencia de una cadena de mando y una estructura
formal no garantizaban el cumplimiento de las órdenes.
Fue la primera persona que desafió formalmente el supuesto
de que una orden se entendía y se acataba sólo
por haber sido enviada a través de la cadena de mando.
Por primera vez, los miembros de una
organización se consideraron como personas y no como
máquinas, se reconoció que sus necesidades,
percepciones e intereses personales influían en la
manera de actuar y realizar el trabajo dentro de la organización.
El receptor puede entender y entiende la comunicación
en tres momentos:
En el momento de decir: el receptor cree que no es incongruente
con el propósito de la organización
En el momento de decir: el receptor cree que es compatible
con su interés personal como un todo.
El receptor es mental y físicamente capaz de cumplir
con ella.
¿Usted conoce las necesidades, intereses y apreciaciones
de los integrantes de su ONG? ¿Cree que se parecen
a las suyas? ¿En qué se parecen y en qué
no? ¿Saque una conclusión de lo que usted y
los demás piensan?
La ausencia de una disciplina como tal, para el manejo de
las organizaciones, dejo libre curso a sus responsables, que
gobernaron a su manera sin inquietarse si existían
leyes que rigieran la materia. Se puede decir que hasta ese
momento el empirismo reinó en la administración
de los negocios. Con los teóricos de la escuela clásica
se introducen métodos: organizar, observar, recoger,
clasificar, interpretar los hechos e importancia de los factores
humanos, reglas y procedimientos.
 Cada
una de estas teorías responde a las necesidades del
momento, las cuales radicaban en la industria y la técnica,
a causa de la Revolución Industrial. La existencia
de estos nuevos métodos o teorías organizacionales
son el inicio de un mundo empresarial que posteriormente crecería
y por ende su forma organizacional, también introduciendo
y pensando más en las personas y el entorno en general.
Con este corto acercamiento a las teorías clásicas
de la comunicación organizacional, abrimos un espacio
de análisis y opinión, para que las ONGs se
apropien de las teorías y entre todos construyamos
"Capital Social".
Nota: Enviar los aportes, experiencias y opiniones, a la
dirección de correo electrónico que aparece
al respaldo del boletín El Molino.
semillas que dan fruto
semillas de oportunidad
Escuela Conductista
En la década de 1930 a 1950 un grupo de investigadores
dirigidos por Elton Mayo, profesor de investigación
industrial en la facultad de Administración de Empresas
de Harvard, estudiaron el comportamiento de los individuos,
los grupos de trabajo y se enfocaron en las relaciones entre
ambos. Investigaron el ambiente social que rodeaba el trabajo,
más que el ambiente físico en el que había
puesto énfasis la escuela clásica.
Elton Mayo inició una serie de estudios que produjeron
resultados que ejercieron una influencia considerable en el
pensamiento sobre la conducta humana y la motivación
en las organizaciones, el movimiento de relaciones humanas.
Desde entonces, el comportamiento organizacional comenzó
a arrojar una luz diferente, gracias al enfoque psicológico,
sociológico y psicológico social que acentuaron
el papel desempeñado por los individuos en la efectividad
en las organizaciones. ¿Cree que su comportamiento
se relaciona con el trabajo que realiza? ¿Cómo
cree que influye su comportamiento en la ONG?
El movimiento de relaciones humanas se centraba en los factores
sociales, la organización informal y la motivación
individual.
 Los
teóricos de las relaciones humanas observaron en el
trabajador a un ser social que responde a las presiones interpersonales
de los grupos de trabajo informales. Los trabajadores no se
guiaban por las tasas de producción que establecían
los supervisores u otros expertos, sino que las establecían
ellos mismos como grupo (reglas de juego). Resultó
claro que la comunicación informal que existía
en los grupos de trabajo se encontraba en la raíz de
la motivación de los trabajadores de estos grupos.
¿En alguna ocasión a detectado las reglas intrínsecas
de la ONG? ¿Tiene algo ver con su comportamiento? Los
teóricos de las relaciones humanas pensaron que la
motivación era un fenómeno mucho más
complejo y que los estímulos en dinero no bastaban.
¿Al hablar con las personas de la ONG generan ideas
que podrían ayudar al crecimiento de la organización?
¿Ha pensado cómo implementarlas?
Se hizo evidente con los estudios, que las motivaciones
de los trabajadores y no el diseño o la estructura
organizacional, eran los elementos centrales en la productividad.
La función social de la comunicación, y la
motivación en los trabajadores dependían del
liderazgo y la capacidad de comunicación con los supervisores,
en la medida en que escucharan y tuvieran en cuenta las ideas
de los trabajadores. ¿Cree que la motivación
podría ayudar a mejorar la conducta de los trabajadores
en la ONG? Las personas producen más, cuando se les
hace sentir como gente importante, así como cuando
las actitudes de supervisión los alentaban a participar
en las decisiones que les afectaban. ¿Cuándo
hay un mal entendido y se escucha atentamente al otro qué
suele suceder? ¿Ha empleado la comunicación
informal en la solución de problemas?
Los trabajadores satisfechos, aquellos que se tienen en
cuenta en el trabajo, producían más que los
trabajadores situados en el vacío social y tratados
como máquinas.
La comunicación informal en el grupo de compañeros
y con los supervisores inmediatos fue la idea central del
movimiento de las relaciones humanas
 El
hecho de que los trabajadores fueran consultados en cada fase
del experimento, entrevistas, se les escuchara y en ocasiones
se aplicaran sus sugerencias, les proporcionó un sentido
de participación que sin duda alguna se relacionó
con su alta productividad. De estos estudios surgió
un nuevo estilo de supervisión con énfasis en
las relaciones humanas, que sería la base de la escuela
de recursos humanos (de la que se hablará en el próximo
boletín).
Los estudios revelaron que el "solo hablar" con
una persona comprensiva era beneficio para los trabajadores.
La comunicación no se consideró más como
una manera de dar información y dar órdenes
referentes a la realización del trabajo. Se la tomó
como una forma de llegar al mundo interno del trabajador y
entender que todas las personas son diferentes y sus sentimientos
y opiniones importaban (relaciones humanas).
Los trabajadores fueron reconocidos como individuos y
no como máquinas.
El grupo de trabajo era un entidad fundamental en las
organizaciones que atendían a las percepciones , actitudes,
valores y necesidades del trabajador.
Estas nuevas ideas se asociaron también con la
noción de que tomar en cuenta a los trabajadores en
las decisiones que los afectaban era un poderoso instrumento
para desarrollar la satisfacción del trabajador.
Elton Mayo concluyó que las personas no se guían
necesariamente por la lógica y la racionalidad, sino
que responden de manera principal a sus relaciones con otra
gente.
Usted puede encontrar información referente a motivación
en:
a) Boletín El Molino No 4
b) http://www.lalo.com.ar/admhol/motivaci.htm
semillas que dan fruto
semillas de oportunidad
Las teorías que involucran a los Recursos Humanos en
el fondo están pensadas sobre la motivación,
ya que es un elemento que contribuye a la consolidación
y apropiación de las personas hacia la organización
y de la misma organización. Tal es el caso de la teoría
X y la teoría Y de Douglas McGregor.
Los métodos para la organización del trabajo
de los años setenta brindaba oportunidades limitadas
para la satisfacción de las necesidades de la personalidad
de los miembros de la organización, poco interés
se le prestaba a aspectos de la motivación humana.
Teoría X
Douglas McGregor propuso el nombre de "Teoría
X" para el conjunto de ideas perjudiciales en una organización.
La teoría X, pretende dar explicación a una
serie de conductas humanas en la organización, proporcionando
una base para predecir y controlar el comportamiento humano.
Entre las ideas perjudiciales se encuentran las siguientes:
El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca
hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda.
Debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor
parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar
por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos
para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización
de los objetivos de la organización.
El ser humano común prefiere que lo dirijan quiere
soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambición
y desea más que nada su seguridad.
Se trata de una teoría que influye considerablemente
en la estrategia para conducir una organización, especialmente
en lo referente a las necesidades particulares de los trabajadores
y porque no de todos los individuos. Los supuestos de la teoría
X implican que el rendimiento organizacional radica en la
naturaleza humana basada en las necesidades individuales.
El hombre vive en busca de la satisfacción de sus
necesidades, su consecución o privación suelen
determinar y estimular la conducta de los individuos de diferente
manera. Entonces, si es el caso, cuando una persona carece
de algún tipo de necesidad esto lo obliga a centrar
sus energías y esfuerzo por cubrirlas, si las necesidades
están satisfechas el hombre deja de sentirlas como
necesidades y las olvida.
Según Douglas McGregorlas necesidades están
constituidas por una serie de categorías ordenadas
en forma jerárquica, de importancia.
 Necesidades
Orgánicas:
Albergue
Alimentación
Vestido
Necesidades de Seguridad:
Contra el peligro
Amenaza
Privación
Necesidades Personal:
Respeto
Confianza en si mismo Autonomía
Competencia
Saber
Perfeccionamiento
Necesidades del YO:
Necesidades del Propio prestigio:
Le reconozcan la categoría que se merece de:
Buen nombre
Estimación
Respeto
Necesidades de Realización personal:
Desarrollo de las propias potencialidades
Ir progresando constantemente
Dar salida a sus facultades creadoras
Si la organización centra su atención en la
satisfacción de las necesidades materiales del trabajador,
las compensaciones que se les ofrezca serán ineficaces
en la producción. Cuando se priva a las personas de
oportunidades para satisfacer con el trabajo las necesidades
que le son importantes para ello, se comportan hacia la organización
y con su trabajo apáticos, indiferentes, resistentes
al cambio, sin animo a aceptar responsabilidades.
Teoría Y
Los supuestos de la teoría Y cuestionan la opinión
de que los recursos humanos son limitados, ya que pone la
responsabilidad de manera directa sobre la administración,
la cual desaprovecha el potencial de los recursos humanos
disponibles en la organización.
La idea central del marco de referencia de Douglas McGregor
es la integración de las necesidades y metas
individuales con los objetivos de la organización.
En este sentido los recursos humanos pueden apoyarse en la
dirección y el control mediante el ejercicio de la
autoridad. De la cabeza de la organización depende
la creación de condiciones que permitan a los trabajadores
lograr sus propias finalidades y las de la organización,
pensando siempre que las necesidades del individuo y los objetivos
organización son igual de importantes. Esto significará
que la organización alcanzará de mejor manera
sus objetivos si se ajusta y tiene siempre presente las necesidades
de sus miembros.
La integración de las necesidades y metas individuales
con los objetivos de la organización proporciona una
comunicación más abierta entre las personas
de la organización, de manera que los
directores confían en sus empleados y estos a su vez
disfrutan su trabajo, muestran iniciativa, creatividad y cumpliendo
con las metas de la organización. Todo gracias a tener
presentes a los miembros de la organización ala hora
de realizar planes de trabajo y la toma de decisiones, aquí
lo importante es la compatibilidad entre individuos y organización.
La teoría Y centra la atención en la comunicación
oral informal, convirtiéndose en un elemento imprescindible
la cual mantiene un flujo en todas las direcciones de la organización
y así se puede tener en cuenta las ideas de todos los
miembros de la organización. El resultado de las prácticas
comunicativas generará confianza, tendencia a ser mejores
al estar informados de lo que pasa al interior y exterior
de la organización.
La teoría X y la teoría Y son complemento una
de la otra, pues se necesitan para actuar como una sola, donde
la primera arroja las bases sobre las cuales se debe actuar
y la segunda junta al individuo con la organización
haciendo de ellos uno solo donde ambos sean compatibles de
tal manera que se logre el progreso y crecimiento de la organización.
Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia
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