EL MOLINO No. 6
La organización y el capital humano
Las organizaciones están empezando a dar mayor crédito
a cualidades como la lealtad, capacidad para relacionarse
con los clientes y disposición para aceptar riesgos,
y están buscando medios formales para medirlas. Al
reconocer el valor potencial en pesos de estos atributos intangibles,
las empresas ya se disponen a convertirlos en algo más
concreto: el capital humano.
A medida que la expresión "capital humano"
se abre paso en el léxico de las organizaciones, son
más las empresas que la utilizan, pero muy pocas intentan
medirlo. Después de todo, no resulta sencillo establecer
una conexión entre los que resuena en la mente de los
empleados y los resultados financieros. Muchos tiene una idea
errónea, y consideran que es un esfuerzo por crear
un valor artificial, que consiste en asignarle un potencial
al conocimiento y a las habilidades del personal. Pero algunas
organizaciones de avanzada han abrazado la idea con seriedad
logrando mejoras en las líneas de resultados.
Los conceptos de capital humano y capital intelectual están
íntimamente relacionados. Capital intelectual tiene
un significado más amplio, que incluye el conocimiento
acumulado por una organización en su gente, sus metodológicas,
patentes, diseños y relaciones. El capital humano es
un subconjunto de ese concepto." Esencialmente tiene
que ver con la gente, con su intelecto, su conocimiento y
su experiencia", el capital humano va más allá
del conocimiento y de las habilidades, e incluye cualidades
como la lealtad, motivación y trabajo en equipo.
Es importante prestarle atención al capital humano
porque, en el mercado laboral, las organizaciones deben tener
en cuanta este tipo de cualidades que contribuyen a que la
organización se mantenga competitiva y fuerte.
La principal razón por la que un trabajador deje un
empleo es porque no sintieron el desafío suficiente
o no se desarrollaron plenamente. La administración
del capital humano permite conocer la experiencia y el conocimiento
de los empleados, con el fin de ayudarlos a materializar su
potencial.
Los propulsores de la teoría creen que al medir el
impacto que hacen los empleados en el valor financiero de
la organización, las empresas pueden contratar, administrar
y desarrollar empleados para que sus atributos humanos se
conviertan en cifras financieras sólidas. Aunque esto
significa encontrar la manera de determinar el valor de cualidades
intangibles, aunque se cree que el mismo mercado se encargara
de hacerlo.
Sin embargo muchos se resisten a invertir en programas de
mejoramiento del capital humano porque consideran difícil
determinar el retorno sobre la inversión. Algunas organizaciones
sostienen que en lugar de poner énfasis en conceptos
de moda, como capital humano, la empresa debería implementar
enfoques más tradicionales para el desarrollo del personal.
Vigilar el índice de rotación de los mejores
empleados y llegar acuerdos de asociación con ellos,
este tipo de estrategia permite retener al personal más
valioso y desarrollar sus habilidades con la misma eficacia.
Además muchos ejecutivos y analistas sostienen que
el capital humano desafía las mediciones, y que las
empresas devalúan el valor de us empleados cuando se
proponen medirlos como si fueran un activo financiero. En
realidad la verdad sobre el capital humano esta en un punto
intermedio entre estas dos posturas. En ocasiones las mediciones
tienden hacer poco precisas, pero es el proceso de medición
lo que importa, de hecho la cuantificación precisa
no es posible ni deseable, ya que todo individuo que trate
un valor en pesos a un activo intelectual, no esta arrojándole
todos los datos posibles, pero las organizaciones son cada
día más conscientes del fuerte vinculo que existe
entre el capital humano y los resultado financieros, un vinculo
que los métodos tradicionales no reconocen.
Modelo de planificación estratégica de una
organización centrada en el capital humano.
Fuente: Capital humano en transformación: Informe del
prototipo de capital intelectual de Skandia, 1998.
EL IDIOMA DEL CAPITAL HUMANO
El capital humano es uno de los elementos que integran el
capital intelectual. A continuación un breve glosario
de términos para que usted pueda integrarlos en el
léxico de su equipo de trabajo.
CAPITAL INTELECTUAL: suma del capital estructural
y el capital humano, que indica la potencialidad de futuras
utilidades desde la perspectiva humana. Capacidades que permiten
crear y brindar un valor superior.
CAPITAL HUMANO: valor acumulado en las inversiones
realizadas en capacitación del personal, idoneidad
y futuro. Combina la capacidad, la habilidad para las relaciones
y los valores de los empleados.
CAPITAL ESTRUCTURAL: valor que queda en la empresa
cuando los empleados (capital humano) se han ido a sus casas.
Incluye bases de datos, listados de clientes, manuales y estructuras
organizacionales.
CAPITAL ORGANIZACIONAL: competencia sistematizada,
combinada con los sistemas que permiten potenciar la fortaleza
innovadora de la empresa y la capacidad de la organización
para crear valor. Esta integrado por el proceso, la cultura
y el capital de innovación.
CAPITAL DE INNOVACION: fortaleza de una empresa para
renovarse, expresada como propiedad intelectual, es decir
valores intangibles.
CAPITAL DE PROCESO: valor combinado de los procesos
creadores y no creadores.
Fuente: Capital humano en transformación: Informe
del prototipo de capital intelectual de Skandia, 1998.
Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia
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