El molino No. 7

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El desarrollo de una cultura organizacional

Los grupos que conforman las personas en una sociedad tienden a convertirse en organizaciones. Las dinámicas que establecen los grupos en las organizaciones generan reglas internas y son las que permiten su existencia dentro de la sociedad.

Para que el grupo crezca con relación a sí mismo y a los demás, se hace necesaria la conformación de algunas estrategias que por lo general, giran en torno al ideal de la organización, de manera que esta empieza ha ejercer acciones que luego se convertirán en hechos, generando posibilidades al interior del grupo permitiéndoles convertirse en una organización; valerse de ese conjunto de estrategias es lo que llamamos cultura organizacional .

Partiendo de esta definición, se puede considerar a la cultura como un factor que permite identificar las conductas que los individuos adoptan frente la consecución de un fin común; los lenguajes que se usan, su sentir y actuar frente a la tecnología, los conocimientos, reglas, recompensas y sanciones que mantienen la identidad de la organización. Aquí se tiene en cuenta todo lo que conforma la naturaleza propia del individuo en su interacción con el medio ambiente, ya que esas percepciones individuales, en conjunto con las demás, van generando identificaciones colectivas con la organización.

Las organizaciones eran consideradas como una forma racional de coordinar y controlar a un grupo de personas, sin embargo ahora son algo más; tienen personalidad, pueden ser rígidas o flexibles, amables o desagradables, innovadoras o conservadoras.
Cabe señalar que el origen de la cultura como factor que afecta las actividades y conductas de los empleados da como resultado la construcción de la cultura organizacional. Cuando esto ocurre la organización adquiere características propias en la que están inmersos los miembros de la organización.

Por tanto el concepto de Cultura organizacional se refiere a un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Existen 9 características primarias que concentran la esencia de la cultura organizacional:

La identidad de sus miembros: El grado en que los empleados se identifican con la organización como un todo y no solo con su tipo de trabajo o campo de conocimientos.

Énfasis en el grupo: Las actividades laborales se organizan en torno a grupos y no a personas.

El enfoque hacia las personas: Las decisiones de la administración toman en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la organización.

La integración de unidades: La forma como se fomenta que las unidades de la organización funcionen de forma coordinada e independiente.

El control: El uso de reglamentos, procesos y supervisión directa para controlar la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: El grado en que se motive que los empleados sean agresivos, innovadores y arriesgados.

Los criterios para recompensar: Cómo se distribuyen las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y por su antigüedad, favoritismos u otros factores ajenos al rendimiento.

El perfil hacia los fines o los medios: De que manera la administración se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la organización controla y responde a los cambios externos.

Una cultura organizacional que comparte el conocimiento, permite a todos los miembros, fomentar y forjar una cultura dominante que de valor intelectual lo que cada uno de ellos sabe. Esto generaría sentido de identidad, debido a que los procesos y procedimientos generados al compartir conocimiento serán únicos a lo largo de la toda la organización.

De tal forma es importante que al interior de cada organización se generen espacios que fortalezcan la cultura organizacional, lo que aumentaría los niveles de compromiso de cada uno de los integrantes de la organización superando el interés personal para aprovechar toda esa gran base de conocimiento que es en beneficio de toda la organización. Este tipo de espacios genera una gran estabilidad social que permite a los individuos sentirse a gusto con su trabajo, producir más y más conocimiento.

Para poder crear y compartir el conocimiento, deben existir controles administrativos propios que permitan filtrar todo aquello que sea útil para la organización, que no desvirtúe el sentido de cooperación, que sea conocimiento que forme y no que fragmente, que motive en lugar de contribuir al desgaste de la misma organización. Aprender a compartir el conocimiento, no es fácil, pero refuerza el compromiso con la organización y aumenta los niveles de responsabilidad de los individuos.

¿Cómo podemos conservar viva una cultura organizacional que comparta el conocimiento?

Al interior de la organización se deben generar procesos de selección ágiles, dinámicos y acordes a la misión y la visión. La cultura organizacional se transmite de la misma forma que el conocimiento, de manera explícita (a través de los documentos que plasmen las políticas de la organización) o tácita (la cotidianidad que enmarca a la organización); el relato de experiencias y su sistematización, los rituales, que son secuencias de actividades que se repiten, expresan y se refuerzan en los valores de la misma; además, se afianza a través de los mecanismos de difusión que permitan alcanzar un mayor nivel de apropiación de los individuos, que haga más eficaz la conservación de la cultura organizacional.

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia