El molino No. 7

Editorial Formación y desarrollo de equipos de trabajo Las implicaciones del entorno en su organización La organización inteligente Como mantener y mejorar su organización aplicando el desarrollo organizacional Análisis financiero en sistemas de producción agrícola El desarrollo de una cultura organizacional Un acercamiento a la identificación del clima organizacional Libro recomendado: Formación humana y capacitación

Formación y desarrollo de equipos de trabajo

Un equipo de trabajo es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común. Lo compone un número reducido de personas, que adoptan e intercambian roles y funciones con flexibilidad, de acuerdo con un procedimiento, y que disponen de sus habilidades para manejar su proceso social y afectivo en un clima de respeto y confianza.

El equipo de trabajo, implica el dinamismo en la formación de sus integrantes para encauzarlos en una tarea y en el logro de objetivos y satisfacciones personales abiertamente reconocidas, lo cual favorece una auténtica relación interpersonal.

Para que el trabajo en equipo sea eficaz, cada uno de sus miembros debe ser consciente de las motivaciones de quienes conviven con él y desear que los otros integrantes se preocupen por lograr los objetivos del equipo, ya que este debe trabajar conjuntamente en la solución de problemas estudiados y definidos mutuamente más que con soluciones predeterminadas.

¿Cómo desarrollar Equipos de trabajo?
En el desarrollo de los equipos de trabajo se generan procesos de maduración que inician con la dependencia, continúa con la contradependencia, lo conduce a las personas a la independencia y las integra finalmente, a través de la interdependencia.

Etapa de Dependencia
La primera etapa a emprender por los miembros del equipo es la aceptación de su vivencia de ser dependientes de algún tipo de autoridad formal dentro de la organización, como lo manifiesta la denominación "dependencia jerárquica", utilizada tradicionalmente en las organizaciones. El estado de dependencia se caracteriza por la incertidumbre y la ansiedad de las personas ante el desconocimiento de los objetivos y expectativas del líder formal, quien asume, por su investidura de poder; la organización y la dirección de la vida del grupo.

El comportamiento del equipo se orienta a seguir instrucciones precisas de qué hacer, cómo realizarlo. Las consecuencias de una situación así pueden ser: la falta de colaboración y la insatisfacción, que inciden sobre la productividad de la organización. Si el líder formal tiene la sensibilidad necesaria para identificar los efectos negativos que producirá este estado en los resultados de la institución, buscará un cambio, pero cuando no es así se busca una persona externa que ayude al equipo a superar sus temores.

Etapa de Contradependencia
Esta es la etapa del proceso de maduración que más apertura y disponibilidad requiere por parte de dirigentes y supervisores, puesto que los miembros del grupo empezarán a manifestar no sólo sus opiniones con respecto al trabajo, sino que expresarán sus estados de ánimo cada vez con más naturalidad y plantearán sus necesidades o inconformidades con menor temor.

El líder deberá utilizar su habilidad para escuchar los puntos de vista de los demás, dialogar con ellos a fin de clarificar las divergencias posibles y negociar los términos de un compromiso mayor, teniendo en cuenta la diferencia que existe entre necesidades y deseos, tanto de la organización como de los individuos.

Esta etapa está caracterizada por contradicciones a través de las cuales el grupo busca su identidad y las raíces de su compromiso con la organización, en este proceso se favorece el sentido de responsabilidad social .

Etapa de Independencia
El equipo se siente distendido y aparentemente cohesionado. Es síntoma de esta distensión una búsqueda de la unanimidad o del consenso en la toma de decisiones, como si la expresión de un desacuerdo pusiese nuevamente en tela de juicio el pacto básico de independencia. En esta etapa los miembros del equipo se interrogan sobre las implicaciones de su integración.

Una vez más el equipo busca, en medio de la confusión y de opiniones opuestas, cuál es el nivel de participación auténtica que permita a la vez cooperar y no perder la individualidad. Cuando esto es posible el equipo ha logrado una comunicación más completa.

Etapa de Interdependencia
En esta etapa los miembros del equipo tienen clara conciencia de la capacidad de cada uno de los miembros y de las habilidades que disponen, así como de la aceptación de sí mismo y de los demás con todas sus posibilidades y limitaciones.

Dada su interdependencia, el equipo es capaz de hacerse cargo de sí mismo y expresar de este modo su autonomía. Sabe evaluar su propio progreso, controlar su funcionamiento, regular las tensiones que surgen e intervenir activamente para modificar la situación cuando ésta no es satisfactoria o productiva.

Todas las sensaciones, comunicaciones, alianzas y desacuerdos que se generan en estos procesos, van generando poco a poco identidades con la organización, imaginarios y lenguajes que son característicos de la misma, de esta forma los integrantes empiezan a afianzar en ellos mismos y reconocer en el otro sus relaciones, roles, ritos y reglas, la suma de todas estas interacciones que se crean en la organización y para la organización es lo que comúnmente se llama Cultura Organizacional. Allí radica la importancia de crear y fortalecer equipos de trabajo en su ONG como parte de un proceso cultural que aporte a la productividad y al aprovechamiento de los talentos individuales, sin perder de vista el entorno en el que se halla la organización y el clima organizacional que se genera en las relaciones con éste.

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia