El molino No. 7

Editorial Formación y desarrollo de equipos de trabajo Las implicaciones del entorno en su organización La organización inteligente Como mantener y mejorar su organización aplicando el desarrollo organizacional Análisis financiero en sistemas de producción agrícola El desarrollo de una cultura organizacional Un acercamiento a la identificación del clima organizacional Libro recomendado: Formación humana y capacitación

Un acercamiento a la identificación del clima organizacional

Cuando una persona pertenece a un grupo de trabajo, lleva consigo diariamente una serie de ideas preconcebidas sobre sí mismo, de qué se merece, y qué es capaz de realizar, etc.

Estos pre-conceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo quienes integran la organización, la relación con ellos, la rigidez y flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo que se comparte en el trabajo van a conformar el clima de la organización, el Clima Organizacional.

El Clima Organizacional puede convertirse en un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización, puede ser un factor de influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los integrantes se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que se forma de su cercanía o distanciamiento con los líderes, colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y apoyo, y apertura, entre otras. A continuación se presenta una escala que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización.

ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Nombre de la Escala	Descripción
1. Desvinculación	Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización	Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que están agotados con deberes de rutina y otros trabajos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit	Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están disfrutando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad	Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento	Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el centro de poder de la organización y los demás integrantes
6. Énfasis en la producción	Se refiere al comportamiento caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente directiva, insensible a la retroalimentación.
7. Empuje	Se refiere al comportamiento caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
8. Consideración	Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
9. Estructura	Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad	El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa	El sentimiento de que se le recompensa por hacer bien su trabajo; haciendo énfasis en el reconocimiento positivo más que en sanciones. Se percibe equidad en el estímulo laboral y económico.
12. Riesgo	El sentido de riesgo en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad	El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo	La ayuda percibida de los que dirigen el trabajo y otros colaboradores del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas	La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño, el énfasis en hacer un buen trabajo, el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto	El sentimiento de que los guías y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad	El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.
18. Conflicto e inconsecuencia	El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización	El grado en que se formalizan explícitamente las prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la planeación	El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Selección basada en capacidad y desempeño	El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados académicos.
22. Tolerancia a los errores	El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, más que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

Varias de estas dimensiones parecen repetir algunos de los contenidos, pero lo realmente importante es que la Organización No Gubernamental pueda definir las relaciones entre los comportamientos de cada variable, es decir que si se actúa de una forma se obtendrá una consecuencia de acuerdo a esa acción. La idea es encontrar cuales son las escalas que se presentan en la ONG.

Para hacerlo se deben definir las variables con criterios específicos que reflejen los diversos comportamientos que se presentan, esta definición debe hacer referencia al grado de frecuencia en que presente la variable.

La escala que se utilizará trabaja la siguiente calificación.

Totalmente de acuerdo	1
Totalmente en desacuerdo	2
Bastante en desacuerdo	3
En desacuerdo	4
De acuerdo	5
Bastante de acuerdo	6

Este ejercicio consiste en que según las variables presentadas (22 en total) se deben escoger las que se presenten con mas continuidad en la organización y cada integrante individualmente deberá darle uno de los valores mencionados anteriormente.

Para calificar la metodología, se debe promediar cada variable (se suma la calificación de cada persona respecto a la variable y se divide por el número de personas que llenaron el instrumento).

Si se tiene un resultado mayor de 4.2 ello indica que representa una fortaleza en el factor (o variable). Una puntuación promedio inferior a 3.5 indica que el factor es altamente crítico, de modo que existe hacia el un marcado rechazo y un reconocimiento de que constituye una debilidad para la organización o alguna de sus unidades.

En conclusión en el clima organizacional se resaltan las siguientes características:

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los integrantes de la organización.
• El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El Clima es una variable que interviene y media entre los factores del sistema Organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una labor a otra dentro de una misma organización.
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Podemos a partir de estos supuestos intentar una definición:

El Clima Organizacional es un fenómeno que interviene y media entre los factores de la Organización y las motivaciones que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia