El molino No. 8

Editorial El sonido del bosque Cuadro de confianza La organización ¿Quiénes somos? visión, misión y objetivos El proceso para construir una visión compartida Gestión organizacional una preparación para el cambio Las ONG y el compromiso en la disminución de la pobreza Análisis financiero en sistemas de producción agrícola (II parte) Teoría general de sistemas Lo que hace el DFID

Gestión organizacional

El futuro de las organizaciones a través de los Recursos Humanos

El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a trabajar, y trabajando se relaciona con los otros, aprende y mejora habilidades. Hay muchas definiciones de trabajo, pero quizá, la que esta presente en las organizaciones es aquella que considera el trabajo como el esfuerzo humano cuyo fin consiste en producir servicios y bienes para el consumo. Esto se consigue mediante la utilización e implementación de ideas, herramientas y máquinas; de ahí que el pensamiento pueda considerarse como la tecnología más antigua y por tanto es esencial tratar de considerar el factor humano.

El modo de entender el factor humano en las organizaciones ha ido evolucionando: En un principio fue considerado como un factor productivo, hoy se caracteriza como un elemento estratégico en las organizaciones.

Una organización en la que los seres humanos que la integren no estén implicados en el proyecto organizativo y sin una filosofía en común, suele ser víctima de la ineficacia y de la insatisfacción laboral y probablemente esté condenada al fracaso. Por ello, la preocupación por los RECURSOS HUMANOS no debe ser una moda pasajera, si no que debe ser un capítulo vital en el desarrollo de cualquier organización, de esta forma la organización asegura bienestar laboral y calidad de vida en el trabajo.

Comprender a las personas que trabajan en la organización es más complejo de lo que se puede apreciar. Las ciencias humanas van más allá de reglas y técnicas que utiliza la ingeniería y la física, en las organizaciones no hay reglas universales. El ser humano es fruto de la interacción de creencias, valores, deseos, necesidades y motivaciones y todas estas concluyen en una conducta, una forma de percibir la realidad y acomodarse a ella.
El factor humano será el punto de partida y así mismo el punto de llegada de este articulo, siendo el objeto de reflexión el nuevo enfoque de los recursos humanos (RRHH) y el futuro de los miembros de las organizaciones frente a éstos.

UN PASEO AL PASADO

Desde siempre se ha presionado a las personas para que funcionen en las organizaciones. Poco a poco, las diversas formas de gestión se han ido profesionalizando y han ido cambiando al punto de no ejercer presión y dar paso a la toma de decisiones colectivas por parte de los miembros de la organización. La gestión de los Recursos Humanos (RRHH) es el resultado de la interacción de tres elementos básicamente: los entornos, las organizaciones y los mismos miembros de la organización. Durante las últimas décadas, la dirección de recursos humanos ha experimentado una serie de cambios tanto a nivel conceptual como práctico. Este cambio ha sido provocado por las actitudes de los miembros de la organización, tanto en el trabajo en común, como en la organización en la cual trabajan, y constituye una variable clave que afecta la posibilidad misma de lograr los objetivos de la organización.

Al igual que han evolucionado los postulados sobre el hombre, de igual forma lo ha hecho el concepto de gestión o management de los Recursos Humanos. La evolución se aprecia claramente en cuatro etapas:

1. ADMINISTRATIVA (Años 50 - 59):

Autarquía. El enfoque era de carácter burocrático, es decir, gestión día a día, con datos del pasado, normas e instrucciones preestablecidas. El fin de la función del personal estaba exclusivamente sujeta a las reglas establecidas.

2. RELACIONES HUMANAS (Años 60 - 70):

Planes de desarrollo. El enfoque era de carácter tecnocrático, es decir, se pretendía un intento de conciliación de intereses contrapuestos sobre la base de una adecuada selección y adiestramiento, con incentivos y marcadas escalas salariales sumada a una calificación por méritos. El fin de la función del personal es la adaptación de la persona trabajadora a las necesidades técnicas de la organización.

3. RELACIONES LABORALES (Años 79 - 85):

Conflictos y acuerdos. El enfoque era de carácter socio jurídico, caracterizado por el predominio del enfoque colectivo sobre el individual. Aquí los negociadores y laboralistas sustituyen a seleccionadores y expertos con incentivos. El final de la función del personal es la composición del conflicto mediante la negociación de condiciones de trabajo.

4. RECURSOS HUMANOS ( Años 85....):

Confluencia con el entorno. El enfoque es de carácter directivo. Se produce una búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para aumentar la productividad, mejorar la eficacia, crear cultura de empresa y asegurar compromiso total en el cumplimiento de objetivos sociales y empresariales, dentro del cambiante marco laboral. El fin del personal es la integración de la persona y de la organización.

La función de los Recursos humanos ha evolucionado desde posturas disciplinarias y normativas, pasando por una etapa más técnica, hasta la presente en la que se prioriza las políticas de desarrollo integral de los miembros de la organización.

La necesidad de adaptarse con rapidez a los cambios constantes refuerza la idea de la importancia creciente del factor humano. Lo que diferencia a una organización que tiene éxito de otra que no lo tiene, son ante todo las personas, su entusiasmo, su creatividad. Todo lo demás se puede comprar, aprender o copiar.

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia