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El molino No. 9

Editorial
Las semillas de la discordia
División de la organización
Tómele la temperatura a su ONG
Identificación de problemas en la organización
Calidad de vida en el trabajo
Debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas
Las ONG como actores del desarrollo en nuestro país
Análisis financiero en sistemas de producción agrícola (III parte)
Una nueva forma para la toma de decisiones
El dilema del prisionero

Tómele la temperatura a su organización

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Organización Enfermiza

El personal trabaja poco en relación a los objetivos de la de la organización.	La gente se siente sola y falta de preocupación por los demás.
La gente ve que las cosas van mal y no hace nada por evitarlo. La gente habla informalmente de los errores y fallas con personas no implicadas en ellos.	La gente se siente prisionera del trabajo y la rutina, está aburrida, anquilosada y se considera obligada a permanecer en él por necesidad. Su conducta es indiferente y dócil. No se siente un ambiente agradable.
La gente se trata mutuamente en una forma ficticia. Se enmascaran los asuntos y problemas, especialmente frente al jefe.	El gerente es el padre que da órdenes en la organización.
La gente de la alta gerencia controla el mayor número de decisiones.	El gerente controla exageradamente. Da poca libertad para permitir errores.
Los gerentes actúan por su cuenta provocando que no se opere conforme a los planes de la organización.	Tiene un gran valor minimizar el riesgo.
No son importantes para la empresa las necesidades y los sentimientos personales de los trabajadores.	El desempeño deficiente es disfrazado o manipulado arbitrariamente.
La gente compite cuando se necesita colaborar. Buscar o aceptar ayuda es signo de debilidad. Ofrecerla es algo que no ocurre.	La estructura, política y procedimientos de la organización son una "camisa de fuerza" para la empresa. La gente se refugia en las políticas y procedimientos y juega con la estructura de la organización.
Cuando hay crisis, la gente se evade o se culpan mutuamente.	Tiene plena validez el lema "Viva la tradición".
Los conflictos personales generalmente se ocultan y hay incremento de rencores y cuentas por cobrar entre el personal.	La innovación no esta muy extendida entre la jerarquía, excepto en las manos de unos cuantos.
El aprendizaje es difícil. La gente no se acerca a sus compañeros para aprender de ellos.	La gente se come sus frustraciones.
La retroalimentación y la crítica es evitada.

Organización Sana

Los objetivos son ampliamente compartidos por los miembros de la organización y están comprometidos a llevarlos a cabo.	La crítica se considera inherente al trabajo y es aceptada como parte de lo cotidiano.
La gente se siente libre para señalar dificultades. Confían en que los problemas se resolverán.	Las relaciones son honestas, la gente se preocupa por los demás y no se siente sola.
Los problemas se resuelven con pragmatismo y sin complejidades, de manera directa y oficialmente. Se tolera mucho la conducta inconforme.	La gente está motivada, muy involucrada voluntariamente. Su lugar de trabajo es importante y divertido.
Los puntos para la toma de decisiones son determinados por la habilidad, el sentido de responsabilidad, la disponibilidad de información, la importancia del trabajo, el tiempo y el desarrollo gerencial. El nivel jerárquico no es considerado como determinante.	El liderazgo es situacional.
Hay sentido de equipo en la planeación, el desempeño y la disciplina. Hay responsabilidad compartida.	Hay un alto grado de confianza entre la gente, un profundo sentido de libertad con responsabilidad. La gente sabe lo que es importante para la organización y lo que no lo es. Se tiene la convicción de que se puede aprender de los errores.
Los problemas que se atacan incluyen las necesidades personales y las relaciones humanas.	Se acepta el riesgo como una condición de crecimiento y oportunidad.
Existe un alto grado de colaboración. Hay disposición para colaborar y la competencia es mínima.	Se encara el desempeño deficiente y se busca la solución pertinente.
Cuando hay crisis, la gente coopera hasta que ésta desaparece.	La estructura, política y procedimientos de la organización, están orientados a ayudar a la gente a proteger permanentemente el buen funcionamiento de la organización. No hay una resistencia excesiva a cambiar la estructura, política o procedimientos de la organización.
Los conflictos son tratados efectivamente y con apertura. La gente dice lo que quiere, y espera que así actúen los demás.	Existe un sentido de orden y un alto grado de innovación.
Existe aprendizaje en el trabajo basado en la voluntad de dar. Se busca la retroalimentación y el consejo.	La organización y el personal se adapta rápidamente a los cambios y se anticipa el futuro.
Las frustraciones son un signo que llama a la atención.

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia

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Jesús Parada Jaimes

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Ofrece asesorias en el campo de proyectos de Desarrollo agropecuario, y su experiencia en la Ganadería, enfarizando en pastos tropicales y reproducción, si tiene consultas le invitamos a ver su hoja de vida y a realizar sus preguntas en esta página.

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