El molino No. 9

Editorial Las semillas de la discordia División de la organización Tómele la temperatura a su ONG Identificación de problemas en la organización Calidad de vida en el trabajo Debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas Las ONG como actores del desarrollo en nuestro país Análisis financiero en sistemas de producción agrícola (III parte) Una nueva forma para la toma de decisiones El dilema del prisionero

Una nueva forma para la toma de decisiones

Empowerment (empoderamineto) significa crear un ambiente en el cual los miembros de la organización sientan que ellos tienen una real influencia sobre los estándares de calidad, servicio, y eficiencia de la organización dentro de sus áreas de responsabilidad. Es reconocido el éxito de las organizaciones que toman sus decisiones de esta manera, gracias al aporte de todos los miembros de la misma desde sus respectivas áreas o disciplinas en las que se desarrollen.

Aquellas organizaciones en las que los miembros se reúnen a resolver problemas y examinar oportunidades, y proveer reconocimientos aprenden la importancia de la flexibilidad en un grupo y de las relaciones intergrupales cuando manejan empowerment.

Empowerment no significa dejar el poder y disminuir su margen de responsabilidad. Los miembros de la organización no son menos responsables por conducir a la organización al éxito. El empowerment, no divide la pieza del pastel en pequeñas piezas. Este promueve cocinar un pastel más grande que alimente a cada uno en su mesa. Sobre todo, un buen manejo del empowerment incrementa el poder de la organización, el empowerment solamente canaliza la energía hacia las metas de la empresa.

Cuatro Premisas del Empowerment

1. Construya el proceso para el cambio.

No es suficiente el empowerment, ya que este es solo un camino más para un manejo más humano. Presente a cada uno, especialmente a los mandos medios, cómo el empowerment conducirá a altos beneficios. Haga una lista de las oportunidades que da el empowerment y cuantifique sus impactos. Al mismo tiempo pregúntele a los miembros de su organización a través de encuestas si están listos para el cambio.

2. Cambie la conducta de liderazgo a un empowerment apoyador.

Cada cosa que usted hace "cambiar los sistemas, estructuras o procesos" llegará a cero si todos los miembros no cambian.

3. Demuestre que el empowerment es posible.

Poner a los equipos a trabajar en lo real. Estos no deben de ser materias triviales, por el contrario, pensar que son tan importantes como la calidad y la productividad.

4. Institucionalice el cambio.

Encabece el cambio, para cambiar la organización a procesos basados en estructuras que rompan con los antiguos criterios organizacionales.

Formación de relaciones intergrupos

Las relaciones intergrupos constituyen uno de los factores más importantes dentro de la organización:
Por la influencia que ejercen los grupos en los individuos, en otros grupos y en el sistema de la organización.

Los fuertes vínculos que llegan a adquirirse mediante los grupos y los sentimientos de fidelidad hacia ellos.

Los grupos crean sus propios procedimientos de operación, sus propios estándares, de conducta y sus propias normas que los rigen, a fin de lograr la cohesión del grupo y aumentar la entrega de sus integrantes.

Tipos de Conflictos

En los grupos al igual que en las personas pueden distinguirse dos tipos de conflictos:

- Sustantivos
- Emotivos

Conflictos Sustantivos

Implica negociación acerca de normas, políticas y prácticas, competencia para apoderarse de recursos escasos y diferencias en puntos de vista acerca de funciones y relaciones de trabajo.

Conflictos Emotivos

El conflicto emotivo se traduce en sentimientos negativos de una de las partes hacia la otra, tales como desconfianza, resentimiento (cuentas por cobrar), interpretación inexacta de las comunicaciones y actuación basada en "estereotipos".

Soluciones a los Problemas Intergrupales

Por Conflictos Sustantivos

La resolución de problemas sustantivos, se orienta más a las tareas, concentrándose en las formas creadoras de definir las funciones, en reestructuraciones, reingenierías, entre otras.

Por Conflictos Emotivos

Las soluciones a conflictos emotivos, entrañan la corrección de malas inteligencias dentro de los grupos, y desarrollar aptitudes para el proceso de retroalimentación.

Proceso para Relacionar Bien a los Grupos

Básicamente en este proceso se distinguen dos categorías:

- Diferenciación
- Integración

Diferenciación

Hace hincapié en las diferencias entre los grupos. Cada uno formula una exposición clara de su propio punto de vista de la posición del otro grupo. Tiene por objeto:

• Permitir a cada persona conocer su propia posición en relación al conflicto.
• Conocer el grado de consenso entre los miembros.
• Conocer la índole de las relaciones de cada uno con el otro grupo.

En síntesis:

1. Concentrarse en los puntos de divergencia;
   
2. Lograr una idea clara de las discrepancias;
   
3. Conocer si se trata de diferencias de principios, de métodos de trabajo, de estilos de los grupos, o de objetivos.

Integración

Una vez que se ha logrado establecer la diferenciación, puede procederse a la integración.

Empieza cuando cada grupo capta y estima sus propias semejanzas y diferencias, comparándolas con las del otro grupo. Algunas operaciones de integración que pueden tener lugar son:

Solución de problemas que afecten a los dos grupos. Se elige a representantes de cada grupo para formular soluciones optativas de los problemas derivados de las relaciones.

Intercambio de miembros de los grupos. Unas personas tomadas de cada grupo, pueden invertir parte de su tiempo con el otro grupo para entender mejor sus funciones, sus métodos y su ambiente natural.
Empleo de consultores fuera de la organización que trabajen con personas clave. Asesoría externa para mejorar la relaciones entre los líderes.

Razones de Oposición al Cambio

El grado de cambio efectivo en las relaciones depende del grado en que se haya logrado la diferenciación e integración. Además, los grupos pueden oponerse al proceso por varias razones:

Temor de resultados en que se arriesgue todo. Considerar un proceso de gana o pierde, un vencedor y un vencido.

Temor de perder individualidad. Las partes interesadas consideran que el proceso de integración requiere de modificar o perder la individualidad o identidad y renunciar a la propia idiosincrasia.

Temor a perder el control. Suponer que cada grupo perderá posiciones o que tendrá que renunciar a todo o a parte del control.

Así que si esta dispuesto al cambio utilizando empowerment, tenga en cuenta que la organización debe estar preparada para asumir el reto para transformar la toma de decisiones y para crear cohesión en el grupo.

Publicación realizada por el Proyecto DFID Colombia